Travailler en Pologne

Comment trouver du travail en Pologne ?

En Pologne, il est possible de chercher un emploi « par ses propres moyens », en envoyant son CV avec les lettres de motivation aux employeurs sélectionnés, ou par l’intermédiaire de :

• services publics de l’emploi (principalement les offices de travail de powiat)

Pour pouvoir profiter des toutes les offres d’emploi des offices de travail de powiat, il est nécessaire de s’y inscrire en tant que demandeur d’emploi ou chômeur.

Cette inscription permet l’accès aux offres d’emploi dénommées « fermées », c.à.d. pour lesquelles les données de l’employeur sont connues uniquement de l’office de travail et qui ne figurent ni sur les tableaux d’affichage, ni dans le système informatique de l’office de travail.
Les documents indispensables à l’inscription sont : 

1. carte d’identité ou une autre pièce d’identité confirmant le lieu de résidence,
2. diplôme, certificat de fin d’études, bulletin scolaire ou attestation de suivi de formation ou des cours,
3.  certificat de travail de toute la période d’embauche,
4. tous les autres documents indispensables pour confirmer les compétences acquises.

Si le citoyen de l’UE ne souhaite pas s’inscrire à l’office de travail, il peut consulter les offres habituellement disponibles à l’office et sur le site Internet des services publics d’emploi : www.psz.praca.gov.pl.

• agences non publiques de l’emploi

Toute agence non publique de l’emploi devrait être inscrite au registre des agences de l’emploi, ce qui confirme un certificat délivré par le maréchal de la voïvodie. La liste des agences se trouve sur le site Internet du service d’information des offices de travail : www.psz.praca gov.pl sous l’onglet : « Rejestr agencji zatrudnienia » (« Registre des agences d’emploi »). Cette liste est aussi disponible à l’office de travail de powiat, à l’office de travail de voïvodie et au Centre d’information et de planification de carrière professionnelle.

L’agence d’emploi ne peut exiger aucun paiement (outre les frais réels résultants du placement à l’étranger) des personnes aidées dans leur recherche d’un emploi ou assistées dans le choix de métier ou d’un lieu de travail.

• journaux publiant les offres d’emploi

La plupart des quotidiens, aussi bien les éditions locales que nationales, comportent les rubriques dédiées aux offres d’emploi. Le plus grand nombre des annonces se trouve dans l’édition de lundi du journal « Gazeta Wyborcza », le supplément « Praca » (« L’Emploi ») et dans l’édition de mercredi du journal « Rzeczpospolita », le supplément « Moja kariera » (« Ma carrière »).

• sites Internet avec les offres d’emploi

Ils permettent de consulter les offres d’emploi et de publier son CV. Voici les exemples de ces sites: http://www.praca.interia.pl, http://praca.gazeta.pl, http://www.pracuj.pl, http://www.praca.wp.pl, http://praca.onet.pl, http://www.jobs.pl, http://jobpilot.pl, http://www.cvonline.pl, http://www.jobcenter.com.pl, http://www.monsterpolska.pl/.

Pour plus d’informations :
www.psz.praca.gov.pl – site d’information des services publics d’emploi,
www.zielonalinia.gov.pl – Centre d’information et de consultation des services d’emploi,
www.eures.praca.gov.pl – site d’information EURES.

 
Comment rédiger son curriculum vitae (CV) et sa lettre de motivation ?

Le curriculum vitae (CV) devrait comporter les informations suivantes :

• données personnelles (prénom, nom, adresse, téléphone de contact, email),
• niveau de formation,
• expérience professionnelle,
• compétences supplémentaires,
• en bas de la page, le candidat devrait inclure la clause suivante, signée par lui : J’accepte expressément que mes données personnelles soient stockées et traitées à des fins nécessaires au processus du recrutement (conformément à la loi du 29 août 1997 sur la protection des données personnelles).

Le CV devrait être concis autant que possible – être présenté sur une page (au maximum 2 pages) de papier blanc, de format A4.
La lettre de motivation est un texte court, justifiant le choix de l’offre de travail. Elle peut avoir le caractère plus personnel que le CV et ne doit pas dépasser une page de papier blanc de format A4. La lettre de motivation doit être signée à la main.

L’employeur, après avoir pris connaissance des CV et des lettres de motivation des candidats, invite les personnes sélectionnées à l’entretien d’embauche.

Il est possible de trouver les modèles des CV et des lettres de motivation sur les sites d’information Internet des services publics d’emploi www.psz.praca.gov.pl sous l’onglet « Jak przygotować się do rozmowy? » (« Comment se préparer pour un entretien d’embauche ? ».

Sur le portail du Centre de l'Information et de Consultation des Services de l'emploi - http://www.zielonalinia.gov.pl; onglet : « Poradniki Zielonej Linii » («Guides de la ligne verte»), vous trouverez des conseils pratiques sur la rédaction d'un CV et d’une lettre de motivation.

Types de contrats de travail en Pologne

ATTENTION !

Le 17 janvier 2007 a été publié l’arrêté du Ministre du Travail et de la Politique sociale du 10 janvier 2007 annulant les dispositions de l’arrêté concernant les restrictions de recrutement des étrangers sur le territoire de la République de Pologne (le Journal officiel, N°7, position 54). Cet arrêté a levé l’obligation d’une autorisation de travail pour les étrangers, pour lesquels, suite aux accords internationaux, les périodes transitoires étaient appliquées

En pratique, à partir du 17 janvier 2007 de la même année, les citoyens de l’Allemagne, de l’Autriche, de la Belgique, du Danemark, de la France, des Pays-Bas, du Liechtenstein, du Luxembourg, de la Norvège et de la Suisse disposent du nouveau droit de travailler sans obligation de demander une autorisation de travail. Les citoyens des autres pays membres de l’UE ont acquis ce droit auparavant, conformément au principe de réciprocité garanti par les traités.
Ceci signifie que :
1) tous les citoyens des États membres de l’Union européenne,
2) tous les citoyens des États membres de l’Espace économique européen qui ne font pas parti de l’UE, et aussi
3) tous les citoyens des états non signataires de l’Accord sur l’Espace économique européen qui peuvent jouir de la libre circulation des personnes, conformément aux accords signés par ces pays avec l’Union européenne et ses États membres,  peuvent travailler en Pologne sans l’obligation de demander au préalable une autorisation de travail.

Les citoyens de la Bulgarie et de la Roumanie peuvent travailler en Pologne sans restrictions, à partir du 1 janvier 2007, c.à.d. à partir du moment de leur adhésion à l’Union européenne. Par rapport aux citoyens de la Bulgarie et de la Roumanie, la loi du 20 avril 2004 relative à la promotion de l’emploi et aux institutions du marché du travail est applicable (le Journal officiel N°99, position 1001, avec les modifications subséquentes) qui stipule que les citoyens de l’Union européenne sont exonérés de l’obligation d’avoir une autorisation de travail.

1. Contrat de travail

Une forme principale de contrat d’embauche en Pologne est le contrat de travail. C’est également la forme la plus avantageuse en ce qui concerne les avantages sociaux des travailleurs. Toutes les questions concernant le contrat de travail sont réglées par la loi – le Code du travail.

Le citoyen de l’UE en signant le contrat de travail avec un employeur polonais est soumis d’office à la législation polonaise régissant le domaine du travail.

Le Code du travail distingue des contrats de travail du type suivant :

• pour une période d’essai – ce contrat peut précéder la signature de tout autre contrat. Néanmoins, il ne peut pas être signé pour une période dépassant 3 mois,
• à durée déterminée – c’est un contrat conclu pour une période déterminée. Le Code du travail restreint le nombre de tels contrats signés par le même employé. Si le contrat de travail à durée déterminée a été signé deux fois pour les périodes successives, alors le contrat suivant – quant aux conséquences juridiques – est considéré comme contrat à durée indéterminée (même si, formellement, il a été conclu pour une durée déterminée). Cet effet, c’est-à-dire la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, se présente dans le cas où l’intervalle entre la résiliation d’un contrat à durée déterminée précédente et la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée n’a pas dépassé un mois.
• pour l’exécution d’une tâche déterminée,
• à durée indéterminée.

Signature d’un contrat de travail

Le contrat de travail doit être conclu par écrit, daté et signé. Il devrait définir les parties prenantes, le type de contrat, ainsi que les conditions du travail et du paiement, notamment :

• le caractère du travail,
• le lieu de son exécution,
• la date du début du travail,
• la rémunération correspondante au caractère du travail, y compris les composantes de la rémunération,
• la durée maximale hebdomadaire du travail,
• la date du début du travail.

Si le contrat de travail n’a pas été conclu par écrit, l’employeur est tenu de confirmer par écrit, au plus tard le premier jour du travail de l’employé, le type du contrat convenu, les parties du contrat et ses conditions.

Modification des clauses du contrat de travail

Toute modification portant sur les conditions de travail devrait être notifiée par écrit et elle peut avoir lieu :

• suite au consentement de deux parties (l’employeur et l’employé acceptent de modifier les clauses du contrat et ils déterminent la date à partir de laquelle cette modification entre en vigueur),
• par l’employeur par voie de résiliation, en proposant les nouvelles conditions du travail et du paiement
  Dans cette situation, l’employé pourra :
  • déposer une déclaration confirmant l’acceptation des conditions proposées ; il sera soumis aux nouvelles conditions à la fin de la période du préavis,
  • déposer une déclaration refusant les conditions proposées avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée; le contrat de travail à l’issue de la durée du préavis sera résilié,
  • ne déposer aucune déclaration, ce qui vaut l’acceptation des nouvelles conditions ; à l’échéance de la durée de préavis, il sera soumis aux nouvelles conditions.

Résiliation d’un contrat de travail

Une résiliation du contrat de travail peut avoir lieu :

• par consentement mutuel,
• suite à la déclaration d’une des parties, en respectant la période du préavis,
• suite à la déclaration d’une des parties, sans préavis,
• à l’échéance de la durée du contrat,
• au moment de la terminaison de la tâche qui a fait l’objet du contrat.

La résiliation d’un contrat de travail par un consentement mutuel – dans le cadre de ce mode de résiliation, l’employeur et l’employé se mettent d’accord sur la terminaison du contrat à une date prévue par les deux parties.

La résiliation d’un contrat de travail suite au préavis – le contrat de travail sera résilié suite à la déclaration écrite de l’employeur ou de l’employé sous réserve du respect de la durée du préavis.

Le délai de préavis de résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée dépend de l’ancienneté de l’employé. La durée du préavis est, respectivement: de 2 semaines – si l’employé à été embauché durant moins de 6 mois, d’un mois – si l’employé à été embauché pendant au moins 6 mois, et de 3 mois – si l’employé a été embauché au moins 3 ans. Dans le cas des contrats de travail à durée déterminée de plus de 6 mois, les parties peuvent prévoir la possibilité de résilier par anticipation le contrat par préavis de 2 semaines.

La résiliation d’un contrat de travail sans préavis – le contrat de travail est résilié suite à une déclaration écrite de l’employé ou de l’employeur sans respecter la période de préavis. L’employeur a le droit de terminer le contrat sans respecter la période de préavis, uniquement suite à une faute imputable à l’employé, dans le cas :

• d’une faute grave quant au respect des devoirs fondamentaux de l’employé, commise par l’employé,
• d’un délit commis par l’employé au cours du contrat de travail qui rend l’embauche de l’employé impossible, si le délit est manifeste ou a fait l’objet d’une condamnation prononcée par un jugement ayant force de chose jugée,
• d’une perte, par la faute de l’employé, des permis nécessaires pour exercer son métier au poste confié,

ou pour des raisons non imputables à l’employé :

• en cas d’incapacité de travail en raison d’une maladie qui dure pendant une période déterminée, conformément aux prescriptions du Code du travail,
• en cas d’incapacité de travail pour d’autres raisons que la maladie, pendant une période dépassant 1 mois.

L’employé peut résilier le contrat de travail sans préavis si :

• l’on constate dans le rapport médical que le travail effectué contribue à une détérioration de sa santé et l’employeur ne lui offre pas, dans un délai prévu dans le rapport médical, un autre poste adéquat du point de vue de son état de santé et de ses qualifications professionnelles,
• l’employeur a commis une grave infraction à ses obligations contractuelles envers l’employé.

Durée du travail

La durée du travail ne peut pas dépasser 8 heures par jour et, en moyenne, 40 heures dans une semaine de cinq jours ouvrables dans la période de référence fixée. La durée de travail hebdomadaire, y compris les heures supplémentaires, ne peut pas dépasser 48 heures, dans la période de référence établie. L’employé peut effectuer au maximum 150 heures supplémentaires sur une année civile, compte tenu des besoins spécifiques de l’employeur. En contrepartie des heures supplémentaires effectuées, l’employé a le droit à une prime ajoutée au salaire ou au congé.

Rémunération pour le travail

Le salaire devrait correspondre au type de travail effectué et aux qualifications professionnelles exigées, tout comme à la quantité et à la qualité du travail effectué. Les conditions de rémunération sont définies : par les conventions collectives conclues au niveau des entreprises ou par les conventions collectives conclues au niveau des branches d’activité économique (signées par les entreprises dans lesquelles fonctionnent les syndicats), par les règlement relatif aux salaires (chez les employeurs embauchant au moins 20 employés et n’adhérant pas aux conventions collectives conclues au niveau de l’entreprise ou au niveau des branches d’activité économique), aussi par les contrats de travail. La rémunération est payée selon l’ouvrage exécuté. Pour une période où le travailleur n’effectue pas son travail, il garde le droit à la rémunération uniquement lorsque c’est prévu par les prescriptions du Code du travail. Le paiement du salaire est effectué au moins une fois par mois, à la même date définie d’avance.

Afin de protéger les salariés, le Code polonais du travail comporte une clause qui stipule qu’un employé ne peut ni renoncer à son droit au salaire, ni transférer ce droit sur une autre personne.

La Pologne a instauré le salaire minimum garanti. Actuellement, il s’élève à 1 500 PLN de salaire brut (selon la situation du 1 janvier 2012) – pour un employé à plein temps.

Congés payés

Sur une année civile, les congés payés d’un employé embauché à plein temps sont :

• de 20 jours – si son ancienneté dans l’entreprise ne dépasse pas 10 ans,
• de 26 jours – à partir de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Une personne employée pour la première fois acquiert, sur l’année civile de l’embauche, à la fin de chaque mois travaillé, le droit aux congés payés correspondant à 1/12 de ses congés payés auxquels il a le droit après une année d’ancienneté.

Les congés payés d’un employé embauché à temps partiel sont calculés proportionnellement à la durée de son travail.

Sur sa demande, l’employé peut prendre ses congés payés en plusieurs tranches. Néanmoins, l’une des tranches devrait durer au moins 14 jours calendaires successifs.

La rémunération versée pour les congés payés est la même que pour les journées travaillées.

Autres congés et congés circonstanciels

Outre les congés payés, le Code du travail prévoit d’autres types de congés:

• les congés non payés – accordés sur la demande écrite de l’employé (le temps de ces congés n’est pas assimilé à son ancienneté dans l’entreprise dont dépendent les droits des travailleurs),
• les congés de maternité – après l’accouchement, une employée acquiert le droit au congé de maternité :
  • de 20 semaines, si la femme accouche d’un enfant, lors d’un accouchement,
  • de 31 semaines, si la femme accouche de 2 enfants, lors d’un accouchement,
  • de 33, 35 ou 37 semaines si la femme accouche respectivement de 3, 4 ou 5 ou plus d’enfants lors d’un seul accouchement.

L’employée a aussi le droit au congé de maternité additionnel accordé sur sa demande immédiatement après la terminaison du congé de maternité, de:

• 4 semaines – si la femme accouche d’un enfant,
• 6 semaines – si la femme accouche de deux enfants ou plus lors d’un seul accouchement.

Une partie du congé de maternité peut être accordée à l’employé, le père élevant l’enfant.

Durant les congés de maternité, l’employé(e) perçoit une allocation de maternité qui correspond à 100% du salaire.

• les congés de paternité – accordés à l’employé, le père élevant l’enfant, sur sa demande, de deux semaines jusqu’à la fin du 12ème mois de vie de l’enfant. Durant les congés de paternité, l’employé(e) perçoit une allocation de paternité.
• les congés parentaux d’éducation – un employé peut bénéficier d’un congé parental d’éducation de 3 ans, pour pouvoir s’occuper personnellement de son enfant, jusqu’à ce que l’enfant ne dépasse pas l’âge de 4 ans. L’employé acquiert le droit à ces congés après une période d’au moins 6 mois de travail. Ces congés peuvent être pris par un employé, la mère ou le père ; ils peuvent prendre un congé parental d’éducation en même temps pour une période de 3 mois.
• les congés circonstanciels sont accordés entre autres en cas :
  • de mariage de l’employé ou de la naissance de son enfant, ou du décès et de l’enterrement du conjoint ou de l’enfant, du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère – 2 jours,
  • de mariage d’un enfant de l’employé ou du décès et de l’enterrement de sa sœur, son frère, sa belle-mère, son beau-père, sa grand-mère, son grand-père, de même, qu’une autre personne étant à charge de l’employé ou à sa garde directe – 1 journée.

Le congé circonstanciel du fait du mariage, de la naissance ou de l’enterrement est rémunéré à 100% du salaire.

 
ATTENTION !

Les périodes de travail des citoyens de l’UE à l’étranger, attestées par les employeurs étrangers, sont assimilées à l’ancienneté de travail en Pologne, dans le cadre des droits des travailleurs.

Pour plus d’informations :
www.mpips.gov.pl – Ministère du Travail et de la Politique sociale,
www.pip.gov.pl – Inspection nationale du travail.

2. Contrat de commande

Le contrat de commande est une forme répandue de sous-traitance en raison d’une rédaction libre des clauses de celui-ci, comme les clauses concernant le délai et le lieu de travail. Le contrat de ce type est régi par le Code civil. Le contrat de commande est un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Le commissionnaire s’engage à effectuer le travail pour le compte du commettant. C’est un contrat dit de travail soigné, le commissionnaire effectue le travail « le mieux possible ». Le commissionnaire effectue le travail, l’objet de la commande, de façon autonome (la subordination et l’exécution du travail sous la direction, éléments caractéristiques au contrat de travail, n’y interviennent guère), il peut déterminer par soi même le temps et le lieu de la réalisation du travail (le plus souvent, le contrat de commande définit uniquement le délai de livraison). Le contrat de commande peut aussi être résilié par l’une des parties prenantes. Si le contrat est résilié par le commettant, alors celui-ci est tenu de rembourser le commissionnaire de l’ensemble des frais subis par lui et de lui payer une partie de rétribution correspondante au travail déjà effectué. Si le contrat est résilié par le commissionnaire, alors celui-ci est en obligation de compenser les dommages subis par le commettant du fait du non respect du contrat.
Les obligations fiscales et d’assurance sociale incombent au commissionnaire.

3. Contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est un contrat à durée déterminée, régi par le Code civil. Il correspond à un engagement sur le résultat, le prestataire de services s’engage à effectuer une œuvre et le donneur d’ordre à le payer en conséquence, conformément aux termes du contrat.

Ne pas oublier que l’utilisation du contrat de commande ou du contrat d’entreprise afin de contourner la législation sur l’assurance sociale ou le Code du travail est un délit. Travailler durant les heures fixes, avec un cahier des charges préétablis, sous la direction de l’employeur, pourra être considéré par les organes de contrôle comme un travail effectué dans le cadre d’un contrat de travail.

Reconnaissance des qualifications professionnelles

La reconnaissance des qualifications professionnelles acquises dans les pays de l’Union européenne et dans les pays de l’AELE, signataires des accords sur l’Espace économique européen, ainsi que de la Confédération suisse, est régie par la Directive 2005/36/CE du Parlement européen et du Conseil du 7 septembre 2005 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles (le Journal officiel de l’UE L 255 du 30 septembre 2005, p. 22, avec les modifications subséquentes) . La Directive a été implémentée dans le système juridique polonais par la loi du 18 mars 2008 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles acquises dans les pays de l’Union européenne (le Journal officiel No 63, position 394), ainsi que par les dispositions de la loi séparées pour les différents métiers sectoriels : médecin, dentiste, infirmier, sage-femme, pharmacien, vétérinaire et architecte, ainsi que conseiller juridique et avocat.

La reconnaissance des qualifications professionnelles est basée sur :

• le système sectoriel de la reconnaissance des qualifications;
• le système général de la reconnaissance des qualifications.

1. Le système sectoriel de la reconnaissance des qualifications est un système de reconnaissance automatique des qualifications qui englobe sept professions réglementés : médecins (généralistes et spécialistes), dentistes, pharmaciens, infirmiers, sages-femmes, vétérinaires et architectes. Le fait d’avoir des qualifications appropriées par une personne donnée, déterminées par les dispositions de la Directive (y compris, p.ex. un diplôme ou un titre professionnel – inclus dans la Directive 2005/36/CE) est une condition suffisante à la reconnaissance de ses qualifications et à l’exercice de sa profession.
2. Le système général de reconnaissance des qualifications professionnelles est un système de reconnaissance des qualifications pour les professions et les activités réglementées, non inclus dans un système sectoriel de reconnaissance des qualifications professionnelles. Leur reconnaissance n’est donc pas automatique mais faite individuellement par les autorités compétentes spécifique pour chaque pays d’accueil. Si, dans un métier donné, les différences dans le cadre de formation et d’exercice sont significatives, alors un organe compétent peut conditionner la reconnaissance des qualifications par une mise à niveau, c’est-à-dire par un stage d’adaptation ou par un examen, dit épreuve d’aptitude. Dans la majorité des cas, le choix appartient au demandeur. L’expérience professionnelle de la personne qui sollicite la reconnaissance de ses qualifications, est aussi prise en considération.

La demande de reconnaissance des qualifications professionnelles et les annexes respectifs doivent être adressées à l’institution compétente responsable de la reconnaissance des qualifications pour un métier réglementaire.

Dans le cas des dossiers incomplets, l’institution compétente s’adresse aux parties prenantes et leur demande de compléter le dossier. La décision relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles doit être délivrée durant 3 mois après le dépôt du dossier complet. Dans des cas exceptionnels, ce délai peut être prolongé jusqu’à 4 mois.
Durant le traitement du dossier relatif à la reconnaissance des qualifications, l’institution compétente peut consulter le Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche ou la direction régionale de l’éducation sur le niveau de formation dans le pays du demandeur.

Prestation des services transfrontaliers

Les citoyens de l’UE, qui exercent un métier ou une activité dans un pays membre de l’UE, peuvent exercer librement leurs services sur le territoire des autres pays membres de l’UE dans le cadre du même métier ou de la même profession, sans l’obligation d’obtenir la reconnaissance de leurs qualifications professionnelles. Dans les cas des professions relatives à la santé ou à la sécurité publique, l’institution compétente peut vérifier les qualifications professionnelles du prestataire des services (c.à.d. prior check).

ATTENTION !

Le citoyen de l’UE, dont les qualifications professionnelles ont été obtenues dans un pays de l’UE et qui souhaite exercer son métier en Pologne, devrait vérifier auparavant si son métier se trouve sur la liste des professions réglementées en Pologne (la liste est disponible sur le site Internet du Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche : www.nauka.gov.pl. Les professions réglementées sont celles dont l’exercice est conditionné par des qualifications spécifiques, décrites par la loi. En Pologne, plus de 300 professions sont réglementées (y compris les spécialisations et les postes). Si une profession n’est pas réglementée, alors la reconnaissance des compétences n’est pas obligatoire, et il incombe à l’employeur – qui décide de l’embauche – de reconnaitre ou pas les qualifications professionnelles du candidat.

La liste des professions et des activités réglementées, les documents qui doivent être présentés afin d’obtenir la reconnaissance des qualifications professionnelles, ainsi que les informations détaillées sur la reconnaissance des qualifications professionnelles sont accessibles sur le site Internet du Bureau pour la reconnaissance des qualifications professionnelles sous l’adresse: www.nauka.gov.pl

L’adresse postale :
Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego,
ul. Wspólna 1/3
00-529 Warszawa
Tél : + 48 22 628 67 76,
Fax : + 48 22 628 35 34
e-mail : kwalifikacje@mnisw.gov.pl
www.nauka.gov.pl

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